[헤드헌터 인터뷰] 벤처피플 손주현 부사장

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벤처피플 손주현 부사장은 만 18년 이상 국내 대기업/중견기업 계열사, C-level, 외국계 제조사부터 바이오 벤처기업, 소비재 기업까지 다양한 프로젝트 경험을 축적해 온 베테랑 헤드헌터이다.

 

겸손과 매너를 바탕으로 진정성있는 커뮤니케이션을 이끌어 클라이언트와 후보자의 좋은 파트너가 되어 주는 한편, 

'선택과 집중' 그리고 '역지사지' 라는 2가지 핵심 전략으로 벤처피플의 대표 헤드헌터로 활약하고 있는 손주현 부사장을 지금부터 만나보자.

 

                                                                                    ▶손주현 부사장 프로필 바로가기

 

Q. 부사장님의 간단한 프로필을 리서치해본 결과 국내 대기업/중견기업 계열사, C-level, 외국계 제조사 등의 분야에대한 채용 프로젝트 관련해서 경험이 있으신 듯 한데, 현재 어떤 업종이나 직무를 주력으로 많이 하시는지 궁금합니다.

 

A. 맞습니다. 현재 국내 대기업/중견기업 계열사, C-level, 외국계 제조사 등을 주력으로 하고 있습니다. 그러나 바이오 벤처기업, 소비재기업도 하고 있습니다. 경력이 만18년 이상이다 보니, 기업규모나 포지션 레벨에 따른 선택보다는 포지션의 성공가능성과 부가가치에 따른 ‘선택과 집중’이 중요 결정 factor입니다.

 

이때 성공가능성을 판단하는 기준은 저만의 ‘체크리스트’ 입니다. 회사에 대한 정보, 포지션에 대한 저의 경험치, 해당 포지션의 경쟁률 등을 체크하기 위해 직접 만든 리스트인데 이 리스트를 통해 성공가능성을 가늠합니다.

 

그리고 부가가치에 따른다는 것은, 일반적으로 직급이 높은 포지션이 소요되는 노력 대비 소득이 높은 점을 고려한다는 의미입니다.

 

 

Q. 헤드헌터를 하시기 전에는 어떤 업무를 하셨나요? 그 때 했던 실무가 현재 헤드헌터 업무를 하는데 도움이 어느정도 되고 있습니까?

 

A. 대학을 졸업하고 삼성그룹 공채사원으로 입사하여 삼성종합화학(현 한화토탈)과 삼성종합기술원에서 근무하였으며, 크게 보면 케미컬/전자/바이오 분야의 연구원,기획자로서 제조/기술전략/R&D/BPR(Business Process Restructuring) & SOP(Standard of Process) & SAP Supervisor 등의 업무를 경험 하였습니다. 당연히 직장 실무경험은 헤드헌터로서 출발하는데 도움이 되었으며, 헤드헌터 초창기에 제가 잘 아는 사업분야와 직무포지션을 수행할 수 있는 기반이 되어서 많은 도움이 되었습니다.

 

덧붙이자면 당시 종기원 CTO 전략팀 소속이었기 때문에 전 계열사와 연계된 기술 프로젝트를 파악할 수 있는 generalist라는 강점이 있었고, 이 강점을 인정받아 헤드헌터로의 출발을 제안받았던 것 같습니다. 하지만 이후에는 기존의 강점만 고수하기 보다는, 헤드헌팅을 계속하면서 다양한 학습을 통해서 분야를 넓혀가기 위해 지속적으로 노력하였습니다.

 

 

Q. 18년간 여러 분야를 경험하셨을 것 같은데, 가장 잘 맞으셨던 분야는 무엇이고, 간단히 그 이유를 설명 부탁드립니다.

 

A. 초창기에는 제가 직장에서 경험했던 Chemical/Electronic & Technology/R&D/Manufacturing이 잘 맞았고 주요 성과를 내는 영역이었으나, 경험이 쌓여 가면서 매우 다양한 영역을 두루 경험하였습니다. 물론 현업 경험이 있는 개발 영역 포지션이 잘 맞긴 했으나 결국에는 시장의 요구에 따라 움직여왔던 것 같습니다.

 

대부분의 산업 분야에서 포지션을 진행해 봤고 그때마다 가장 hot한 영역에서 고객이 가장 많이 찾는 분야가 제가 가장 잘 맞는 분야가 아니었을까 생각됩니다. 예를 들어, 지금 AI & Bigdata 그리고 Bio가 hot한 영역이므로 관련 포지션을 적극 수행하는 것과 같은 것입니다. 실제로 최근 포지션을 수행하여 좋은 성과를 내기도 하였습니다.

 

헤드헌팅은 매해 새로운 성과를 내야 하는 일이기 때문에 항상 실패 원인을 복기하고 어떤 분야를 해야 좋은 성과를 낼 지를 고민해야 합니다. 그 고민을 계속해오면서 hot한 영역을 찾고, 전략을 짜고, 프로젝트를 진행하고, 다시 복기하기를 몇 년간 쌓아온 것이 지금의 저를 만들었습니다. 그렇기에 ‘고객이 가장 많이 찾는 분야가 가장 잘 맞는 분야’였다고 말씀드리고 싶습니다.

 

 

Q. 주로 관리자급, c-level 채용을 담당하시는데, 현재 담당하시는 업종 및 분야에서 관리자급, c-level의 채용 트랜드는 어떠한가요?

 

A. 채용 트렌드는 업종에 따라서 많이 다를 겁니다. 최근 2년이내로 한정해서 얘기해보면, 저의 주요 업종은 IT/교육/보안/바이오 등인데 경기가 좋지 않고 코로나 사태로 인한 어려움이 많아 기업들이 채용에 더욱 신중해졌습니다.

 

특히 질문해주신 관리자급과 C-level은 당장 필요하거나 회사의 문제를 타개해 줄 수 있는 확신이 들지 않으면 채용하지 않으려 하는 것 같습니다. 얼마 전 IT 대기업에서 data, cloud를 리딩해 줄 임원을 찾는데, 적당히 훌륭해서는 안되고 글로벌 인재 / 검증된 인재 / 자사 컬쳐에 맞는 인재의 3박자가 모두 만족되는 후보자를 찾아 매우 까다롭게 채용했습니다.

 

 

Q. 현재 가장 집중하고 있는 업종이나 직무 혹은 프로젝트는 무엇인가요? 해당 분야 최근 트랜드는 어떠한가요?

 

A. 현재 AI, Bigdata, Cloud 등의 IT업종과 Clean meat(대체육) 등의 바이오 업종에 집중하고 있습니다. 업종을 막론하고 많은 기업에서 DT(Digital Transformation)가 최근 몇 년간 트렌드로 떠오르고 있고, cloud로 움직인 상황이긴 합니다. 이차전지나 전기자동차 등도 좋은 영역이나 워낙 경쟁이 치열하고 대기업이 주요 인력을 독점하고 있는 상황이어서 프로젝트 성공 확률이 낮은 어려운 영역으로 보고 있습니다.

 

앞서 언급한 업종은 미래기술이 가야할 방향이고 새로운 아이디어와 기술 그리고 스타트업/벤처회사가 많이 탄생하므로 계속 관심을 가지고 공부하면 기회가 많이 있을 것이라 생각합니다.

 

 

Q. 집중분야나 프로젝트에 있어 우선순위를 정하는 기준이 어떻게 되시나요?

 

A. 제가 가장 잘 할 수 있는 분야나 프로젝트를 선택하는 것이 최우선입니다. 물론 헤드헌팅 업을 시작한 초기에는 무엇을 잘 하는지 파악하기 위해 다양한 프로젝트를 경험해보는 것이 좋지만, 결국엔 좋은 성과가 나는 프로젝트를 선택해야 하기에 평균 3년 정도 경험이 있다면 잘하는 분야를 선택하시는 게 좋아요.

 

그리고 1순위는 기존의 고정 거래처의 프로젝트입니다. 기존 거래처는 신뢰관계도 구축되어 있고 상호 라포 형성이 되어 있으니 고정된 거래처를 우선시하는 게 효율적입니다. 헤드헌터 초기에는 산업분야 및 포지션 경험을 다양하게 갖기 위해 여러 프로젝트 시도는 필요한 일이지만, 프로젝트는 결국 성공하기 위해서 하는 것인데 고객사와의 관계(커뮤니케이션과 정보공유)는 성공을 위한 중요한 필요조건 이기 때문입니다.

 

다음으론 고객사와의 관계나 신뢰의 정도가 비슷하다면 고부가가치의 프로젝트를 우선 선택합니다. 상황에 따라 성사율이 매우 높은 프로젝트라면 우선시하기도 해야 합니다. 전략적 고려가 아닌, 무작정 프로젝트를 많이 늘어놓는 것은 큰 의미가 없다고 생각합니다. 선택과 집중을 통해 성과를 높이는 것이 중요하죠. 지금껏 시장에서 리더, 임원급 중심으로 저 스스로를 포지셔닝해 온 것도 그런 전략을 취한 것입니다.

 

 

Q. 가장 인상적이었던 석세스 경험은 무엇인가요?

 

A. 역량이 높은 후보자를 대기업 임원으로 채용해 드렸는데, 회사 사정으로 회사를 나와야 되는 상황에서 새로운 직장을 알아봐달라 하였습니다. 후보자 커리어와 역량, 성향을 알고 있었기에 거기에 맞는 회사를 찾다가 매우 적절한 중견기업을 찾고 채용 정보를 입수하여 회사 오너(회장)에게 직접 소개할 방법을 모색했습니다.

 

그리고 여러 우여곡절 끝에 결국 입사 시켰습니다. 직접 회장에게 연결이 쉽지 않아 회장 비서의 이메일 주소를 알아내고 이메일을 통해 관심을 얻었습니다. 결국 회장님으로부터 직접 연락을 받게 되었고 직접 대면하여 인터뷰를 성사시켰던 프로젝트가 인상적으로 기억에 남습니다.

신사업 임원으로 들어갔던 후보자는 결국 계열사 대표가 되어서 회사나 후보자에게 윈-윈이 되는 프로젝트였습니다. 한 명의 후보자를 2번 이직 성공시킨 제 커리어 2개 사례 중에 한 사례였습니다. 모두 임원급이었네요.

 

 

Q. 최선을 다하셨지만 아쉽게 실패하셨던 경험 중에, 그럼에도 불구하고 정말 좋은 경험이었다고 느끼신 적이 있다면 말씀해주세요.

 

A. 실패한 경험이 정말 좋은 경험이었다라고 생각되는 것은 그 순간엔 없었던 것 같습니다. 다만 경력을 쌓아가면서 시간이 흐르고 보니, 많은 실패 경험들을 통해서 내가 성장해 있었다는 것을 알게 되었습니다. 실패때마다 실패 이유를 분기마다 되짚어보고 정리해두면 이후의 프로젝트에서 경험했던 실패 포인트만큼은 피해갈 수 있습니다. 그렇게 하면 결국 성공률이 높아지겠죠.

 

헤드헌팅 업은 프로젝트 10개 해서 2개 하면 꽤 잘하는 거라고 생각합니다. 헤드헌터는 고객사와 후보자의 교집합에서 찾는 일이고, 이 교집합을 공략하는 일이 쉽지는 않습니다. 양쪽의 진심을 알기 어렵고 예측할 수 없는 변수가 매우 많으며 헤드헌터는 중간자의 역할을 기본적으로 하기 때문입니다. 중간자에서 조정자로 결국 결정자와 파트너가 되면 좋을 것 입니다.

 

그래서 저는 실패는 많이 하지만 빨리 잊어버려요. 다만 고객사와 친해진다면 진짜 실패(탈락) 이유가 무엇인지를 더 디테일하게 들을 수 있고, 피드백을 할 수 있어서 그런 노력들을 기울이는 편입니다.

 

 

Q. 후보자와 커뮤니케이션을 잘 하실 수 있는 부사장님만의 노하우가 있으시다면?

 

A. 후보자와 첫 통화 혹은 만남에서 예의를 지키고 겸손한 태도를 갖습니다. 그리고 후보자의 정보(이력서 등)를 잘 읽고 후보자의 장점을 파악하여 첫 만남 자리에서 콕 집어 칭찬해주는 편입니다. 칭찬은 고래도 춤추게 한다고, 상대방과 빨리 친숙한 대화를 나눌 수 있는 좋은 방법입니다.

 

조금 더 고급 기술은 후보자의 성향에 따른 대처입니다. 저는 DISC라는 성격유형별 특징에 대한 공부를 하였는데, 유용하다고 생각합니다. MBTI 등 본인이 선호하는 이론 공부를 하여 실전에 적용해보면 좋을 거라 생각됩니다. 가령, DISC 유형 중 C(Compliance)형이라면 말보다는 구체적인 자료나 객관적인 것을 더 좋아합니다. 이 유형으로 판단되는 후보자의 경우 메일 등을 통해 관련 자료를 많이 드리는 방식으로 커뮤니케이션 합니다.

 

첨언하자면, 물론 가장 기본적인 것은 클래식한 매너, 예의, 겸손입니다. “Manners maketh man.” 이라는, 영화 <킹스맨>에 나오는 대사처럼 모든 관계는 기본적인 매너를 지키는 것부터 시작되는 것이라고 생각합니다.

 

 

Q. 고객사와 관계를 잘 형성하고 유지하기 위해서 어떤 노력을 하시나요?

 

A. 너무 당연한 얘기가 되겠지만, 고객사가 의뢰한 프로젝트를 잘 수행해 주는 것이 관계 형성의 첫걸음입니다. 대체로 신입 헤드헌터에게 맡겨지는 첫 프로젝트는 좀 어려운 포지션일 가능성이 높습니다. 고객사가 힘든 프로젝트를 맡겨서 일종의 테스트를 해보는 거지요. 그때 "불독 정신"을 발휘해서 끝까지 물고 늘어져 결과를 볼 때까지 하는 것이 좋습니다. 내가 힘들면 다른 사람도 힘들다는 생각으로 끝까지 해보세요. 성공하면 물론 좋지만 실패해도 고객사에 강렬한 인상을 남길 수 있습니다.

 

또 고객사 담당자와 자주 연락 나누거나 만날 수 있도록 하고, 특히 프로젝트를 진행하면서 상황이 긍정적이거나 만남이 필요한 상황이라고 판단될 때는 어떻게든 직접 만나서 관계 형성과 친목을 쌓아가려고 노력합니다.

 

이때 유념해야 할 것은 술자리 등 부수적인 영업보다 석세스가 더 중요하다는 것입니다. HR 담당자에게 을의 태도를 보일 필요도 없어요. HR manager, director 등등 모든 담당자분들도 결국 좋은 회사가 있다면 이직을 희망하실 테니까요. 그 가능성을 열어두고 매너를 지키며 좋은 관계를 유지하며 능력있는 전문가가 되면 됩니다.

 

 

Q. 고객사나 후보자와의 관계에 있어 부사장님만의 최대 강점은 무엇이라 생각하시나요?

A. 고객사와 후보자의 입장에서의 진실성이라고 생각합니다. 진실하다는 것은 바라보는 입장에 따라서 달라집니다. 상황에 따라 주체자가 긍정적일 수 있는 방향으로 진실성에 입각하여 대화하려 노력합니다. 이때 비즈니스 매너, 윤리성, 전문성, 약속 지키기, 진심을 담은 언행은 기본적으로 필요하다고 생각합니다.

 

 

Q. 후보자를 발굴하거나 설득하기 위해 이 정도까지 해봤다, 하는 인상깊은 경험이 있으신가요?

 

A. 대기업인 OO사가 철도청 엔지니어를 대상으로 Target search를 통한 scout를 진행했는데, 철도청과 타겟에 해당되는 몇 개 부서까지는 한정이 되었으나 이직을 대부분 하지 않는 조직 특성상 철도청 직원에 대한 정보를 얻을 방법이 없었습니다. 대학 동문록까지 뒤져가며 cold-call도 시도했지만 번번히 관심 없습니다 라는 거절 의사만 들었습니다.

 

고민 끝에 직접 만나서 설득을 하는 수 밖에는 없다 라고 결론 짓고 사무실에 직접 찾아가 자동문 밖에 적혀 있는 부서별 전화번호와 이름을 본 후, 키폰을 눌러 해당 후보자와 접촉하여 scout에 성공한 경험이 인상 깊습니다. 처음에는 후보자도 당황했으나 scout 제의를 하고 싶어 찾아왔다고 설명드린 후, 식사 자리를 갖고 편하게 대화를 나누며 설득 및 입사에 성공했습니다.

 

 

Q. 후보자를 추천할 때 후보자의 강점을 잘 파악하기 위해 특별히 체크하는 사항이 있으신가요?

 

A. 특별한 것은 없습니다. 이력서를 통해 파악하고 통화나 만남을 통해서 직접 묻고 듣는데, 후보자 경력이 좋으면 좋을수록 직접 만나서 들어보는 것을 중요시합니다. 그리고 이력서 상의 강점도 중요하지만 후보자의 인성과 태도, 리더쉽이 당락의 중요 요소가 되므로 이를 파악하기 위해서도 직접 만나보는 것은 중요합니다.

 

그리고 중요한 점은, 후보자의 강점이란 것은 고객사의 입장을 알아야 의미가 있습니다. 즉 "역지사지" 해야 합니다. 고객사가 어떤 강점을 가진 후보자를 찾는다는 것을 정확히 이해했을 때, 후보자의 강점 파악이 의미가 있다고 생각합니다.

 

 

Q. 후보자가 추천한 회사에 대한 확신을 가질 수 있도록 어떤 사항을 가장 중요하게 이야기하시는 편인가요?

 

A. 회사가 제공하는 JD나 홈페이지 상의 정보는 누구나 후보자에게 제공할 수 있습니다. 후보자가 확신을 갖게 하려면, 후보자 본인이 관심있어 하는 부분에 대한 회사의 상황을 얘기해 줄 수 있어야 합니다.

 

회사 근무 분위기는 어떤가? 입사하면 일하게 될 나의 상사는 어떤 스타일인가? 회사 복리후생은 잘 되어 있나? 등등 후보자마다 관심 사항이 다른데, 후보자를 만나기 전에 후보자의 관심사와 원하는 회사 정보를 파악한 뒤, 고객사와 미리 커뮤니케이션 하면서 해당 내용을 파악하여 설명해 주는 것입니다. 추가로, 디테일한 이직 사유를 꼭 물어보면서 후보자 개인의 니즈를 파악하기도 합니다. 이를 위해서는 회사에 대한 충분한 학습과 담당자와의 원활한 관계가 필수적입니다. 

 

 

Q. 헤드헌터가 갖춰야 할 가장 중요한 덕목이 무엇이라 생각하시나요?

 

A. 오랫동안 많은 헤드헌터들을 봐왔지만, 성공하는 헤드헌터의 공통점은 ‘hungry mind’ 인 것 같습니다. 진입 장벽이 높지 않다 보니 헤드헌터가 뭘 하는 직업인지도 잘 모른 채, 초기에 쉽게 생각하고 시작하는 경우를 많이 봐왔습니다. 좀 더 근성있는 헤드헌터가 되는 것이 중요해 보입니다.

 

그 외 누구와도 이야기 나눌 수 있으며 사람 만나는 것을 즐기는 성향, 전문성, 윤리성, HR분야 학습, 산업분야 학습, 커뮤니케이션 스킬이 덕목이 될 수 있겠습니다. 그 외에서는 "커뮤니케이션 스킬"이 제일 중요한 덕목으로 생각됩니다.

 

 

Q. 최근 코로나19, 잡포탈 시스템 변화 등 여러 환경적 변화가 일어나고 있는데 이를 통해 헤드헌팅 시장이 어떻게 바뀌게 될까요?

 

A. IT 기술 발전으로 온라인 환경이 점점 확대되는 트렌드가 코로나19로 인한 비대면 선호까지 더해져, 더 빨라지고 강력한 트렌드가 되어가는 듯 합니다. 여기에 개인정보 강화와 회사 채용전략 변화 등이 겹쳐서 변화가 더 빠르게 다가오는 것 같네요.

 

결국, 좀 더 손쉽고 편리하게 저비용을 들여서 채용하려는 고객사의 needs에 맞춰 채용시장은 발전해 나갈 것 입니다. 헤드헌팅 시장 역시 이에 맞춰서 변화하겠지만, 변화된 잡포탈 시스템에 의한 채용과 직접 대면을 통한, 보다 전문성 높은 헤드헌터 역량에 의존하는 채용 두 가지 방향으로 나아갈 것 같습니다. 아무리 온라인이 발전해도 오프라인 채용은 공존하리라 보고 온라인과 오프라인이 mixed 될 것이라고 봅니다.

 

 

Q. TOP 헤드헌터로서 앞으로 어떤 비전과 목표를 가지고 있으신가요?

 

A. 고객이 원하는 바를 파악하고 맞춰 나갈 수 있는 실력과 인격을 갖춘 전문 헤드헌터로서 계속 시장에 자리매김할 수 있도록 노력하겠습니다. 더불어 후배들에게 오랜 기간 쌓아온 경험들을 나누고 새로운 기회를 제공해 줄 수 있는 선배가 되고 싶습니다.

 

 

Q. 채용에서 어려움을 겪고 있는 채용담당자 분들께 한마디 부탁드립니다.

To. 기업 채용담당자 분들

좋은 인재를 최소한의 비용과 시간으로 뽑고 싶은 것이 회사의 마음일 것입니다. 그래서 다양한 온라인 채널을 활용하고 잡포털에 채용 공고를 등록하며, 서치펌에 의뢰도 하는 것이죠. 후보자를 당장에 채용하는 것도 중요하겠지만, 후보자가 그 조직에 남아 좋은 기여자가 되고 최소한 3년, 5년, 10년을 지나 리더로서 성장하길 바라서 뽑을 것입니다.

고객사가 후보자 면접을 진행하고 평가를 통해 채용을 진행하는 것처럼, 헤드헌터들은 앞단에서 미리 이러한 과정을 진행하고 적합한 후보자를 선별합니다. 고객사가 원하는 훌륭한 후보자이면서 그 후보자가 우리 회사의 큰 사람으로 성장하는 것을 정말 원한다면, 헤드헌터와 합을 맞추고 채용에서의 실패와 성공을 경험하면 좋을거라 생각합니다. 좋은 헤드헌터를 만나고 관계를 유지 발전해 나간다면, 고객사 입장에선 실질적이며 장기적으로 더 큰 이익을 얻게 될 것이라 생각합니다.

고객사가 전달하는 JD와 요구하는 스펙뿐만 아니라, 회사의 문화, 비전 등을 알고 오프라인 상에서 후보자와 정보를 교환하며 프로젝트를 진행해야 하는데요. 헤드헌터들은 이러한 과정이 가능합니다. 고객사 입장에서 기업 정보나 자료를 헤드헌터에게 전달하는 것이 다소 힘들고 귀찮아 보일 수 있으나, 멀리 보면 오히려 이익이 되고 결국 훌륭한 파트너가 될 것입니다.

 

To. 헤드헌터 분들

항상 고객의 입장과 상황을 "역지사지"의 자세로 접근하시고 방법을 찾을 때까지 하는 것과 주변의 동료와 좋은 관계를 맺고 시야를 멀리 보고 먼저 양보하면 미래에 열배로 돌아올 것입니다.

 

 

Q. 이직을 준비하고 있는 우수 후보자분들께 한마디 부탁드립니다.

 

A. 내가 왜 이직하려고 하는지와 미래 비젼을 정립하고 이직에 임한다면 좋은 결과가 있을거라 생각합니다. 거기에 본인에 맞는 신뢰할만한 헤드헌터를 만나신다면 더할 나위 없겠습니다. 본인의 전반적인 커리어 코칭을 잘 해줄 수 있는 헤드헌터를 만나는 것은 정말 의미있는 일이므로, 좋은 헤드헌터를 만나 지속적으로 관계를 유지해 나가시길 바랍니다.

`20.11.16(updated. `20.11.20)